1. 서 론

우리나라는 삼면이 바다로 둘러싸인 반도 국가로서 해양 안보와 해양치안의 확보는 국가안보의 핵심 요소로 지속적으로 인식되어 왔다. 이러한 해양환경의 특수성 속에서 해양경찰은 국민의 생명과 재산을 보호하고, 해양주권 수호, 해양오염 방지, 각종 해난사고 구조 등 다변화된 임무를 수행하고 있다. 그러나 최근 과학기술의 발전, 미·중 간 해양패권 경쟁, 코로나 팬데믹 이후 해운·항만 산업 환경 변화 등 복합적인 요소로 인해 해양경찰의 임무는 기존의 전통적 임무를 넘어 빠르게 확장되고 있다. 특히 해양경찰공무원은 육상경찰과 달리 해상이라는 불확실하고 위험한 환경에서 근무하며, 장시간 교대근무와 불규칙한 근무 스케줄이 일상화되어 있다.

해양경찰의 근무 형태는 신체적 피로 누적뿐 아니라 정신적 스트레스 요인을 심화시켜 개인의 삶의 불균형을 초래한다. 과도한 직무 부담과 스트레스는 해양경찰공무원의 직무 태도에 부정적 영향을 미쳐 조직몰입과 직무만족을 저하시킬 뿐만 아니라, 장기적으로는 해양치안 서비스의 질과 조직 생산성에도 부정적 효과를 미친다. 이를 완화하기 위해 정부는 유연근무제, 가족친화제도, 심리상담 프로그램 등 다양한 복지정책을 확대 시행하고 있으나, 여전히 현장 중심의 근무 특성을 가지고 있는 해양경찰은 일과 가정, 여가, 자기개발 등 삶의 영역 간 균형을 이루기에는 미흡한 실정이다.

이러한 상황에서 조직 구성원의 심리적 안정성과 직무몰입을 유지하기 위해 중요한 완충 요인으로 작용하는 것이 사회적지지(Social Support)이다. 사회적지지는 개인이 직무 수행 과정에서 경험하는 스트레스와 피로를 완화시키는 자원으로, 특히 상관의 지지(Supervisor Support)는 정서적 안정감을 제공하고 구성원의 노력을 인정하여 직무만족을 증가시키며, 동료의 지지(Peer Support)는 상호 신뢰와 소속감을 형성하여 조직의 회복탄력성을 강화한다. 이러한 사회적지지 체계는 개인이 업무 부담을 효과적으로 조절하도록 돕고, 나아가 삶의 균형을 높이는 긍정적 요인으로 작용한다.

따라서 본 연구는 해양경찰공무원의 업무부담, 상관의 지지 및 동료지지가 삶의 불균형에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하고자 한다. 이를 통해 해양경찰의 직무환경 개선과 조직문화의 질적 발전을 도모하며, 장기적으로 해양경찰 조직의 지속가능성과 구성원의 삶의 균형 향상에 기여할 수 있는 정책적 시사점을 제시하는 것이 본 연구의 목적이다.

2. 이론적 논의

1) 업무부담

직무과부하(work overload)는 주어진 업무량이 개인의 역량이나 사용 가능한 자원으로 감당하기 어려운 수준에 이를 때 발생하는 상태로, 이는 경찰공무원의 스트레스를 급격히 증가시키고 직무소진(burnout)을 초래할 수 있다. 특히 해양 경찰의 경우, 해상이라는 물리적으로 열악한 근무환경과 교대근무, 장시간 대기 등 복합적인 업무 특성이 이러한 과부하를 더욱 심화시키는 요인으로 작용하고 있다. 선행연구에 따르면, 직무과부하는 경찰공무원이 경험하는 직무스트레스에 유의한 정적(+) 영향을 미치며, 이는 직무과 부하가 증가할수록 스트레스 수준이 현저히 상승함을 의미한다(Lee, 2024a). 이러한 결과는 과도한 업무량이 경찰공무원에게 심각한 스트레스 유발 요인이 될 수 있음을 시사하며, 업무량 조절과 조직적 차원의 대응이 절실함을 강조한다. 특히 특정 시기나 사건으로 인해 업무량이 급증하는 부서에는 추가적인 인력 배치 및 자원 지원이 필요하며, 반복적이고 비효율적인 행정업무는 자동화 또는 간소화 방안을 통해 부담을 줄여야 한다.

실제로 고용 안정성이 보장된 공무원직임에도 불구하고, 근무환경이나 인사제도, 보수체계에 대한 불만족으로 인해 이직을 선택하는 사례가 증가하고 있으며, 이는 조직이 단순히 임무 수행만을 강조하는 것이 아니라 구성원의 근무 여건 전반을 개선해야 할 필요성을 뒷받침한다(Oh, 2021). 특히 행정업무의 반복성과 문서 처리의 비효율성은 업무부담 증가의 주요 원인으로 지적되고 있다. Kim and Lee(2024)의 연구에 따르면, 신임 순경의 83.3%가 공문서 처리 과정에서 업무 부담을 경험한 바 있으며, 이는 업무 집중도를 저해하고 본래 직무 외 활동에 참여하는 데에도 제약을 초래하는 것으로 나타났다. 이외에도 해양경찰의 근무 특수성은 직무 만족과 조직몰입에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 충분한 휴식 보장, 적정 인력 확보, 교육과 여가 시간의 보장, 대기 근무로 인한 피로 해소 등의 조건이 선행되지 않는 한, 해양 경찰의 조직몰입도는 낮아질 수밖에 없으며, 장기적으로는 조직의 유지와 발전에도 부정적 영향을 미칠 수 있다(Lim and Lee, 2014). 또한 경찰조직 전반에서 업무 과중은 청년 경찰의 퇴직률과 이직률 상승의 주요 원인으로 작용하고 있다. 이처럼 직무과부하는 단순한 개인의 스트레스 차원을 넘어서 조직 전체의 성과와 지속가능성에 영향을 미치는 중 대한 변수로, 정책적·제도적 개선이 요구된다.

2) 사회적지지

사회적지지(Social Support)는 개인이 직무 수행이나 일상 생활에서 어려움이나 스트레스를 경험할 때 타인으로부터 받는 정서적, 도구적, 정보적, 평가적 자원을 의미한다. 직장 내에서는 상사, 동료, 가족 등 가까운 관계로부터 제공되는 지지가 개인의 정서적 안정과 문제 해결에 실질적 도움을 제공한다. 이는 단순한 친밀감의 수준을 넘어 직무 만족도, 조직몰입, 전체적인 삶의 균형을 높이는 데 중요한 역할을 한다(Beehr, 1986). 상사의 지지는 개인의 직무 효율성과 만족도를 높이는 핵심 요소이며, 동료지지는 스트레스 상황에서 정서적 완충 역할을 수행한다.

사회적지지의 구성 요소는 다양하지만 도구적 지지, 정서적 지지, 정보적 지지, 평가적 지지 네 가지로 구분하였으며, (Park, 1985)은 물질적 지지 요소를 추가하였다. 사회적지지의 효과는 개인적 측면에서 심리적 스트레스 완화, 긍정적 정서 증진, 직무만족도 상승, 이직 의도 감소와 조직적 측면에서는 조직몰입 증가, 직무 성과 향상, 협력 강화, 조직 효율성 제고, 가정 및 사회적 측면에서는 일-가정 갈등 완화, 삶의 균형감 향상, 사회적 관계 유지 강화의 효과가 있다. 사회적지지가 미치는 영향을 미치는 요인에 관한 선행연구는 사회적지지는 외상사건에 대한 의미의 재발견, 현재와 미래의 삶에 숙고로 성장할 수 있는 긍정적 요인으로 작용하여 외상 후 성장에 긍정적인 영향을 미치고(Moon, 2020) 상사와 동료의 지지는 직무에 대한 냉소와 정서적 고갈 같은 스트레스 상황을 극복하여 직무소진(burnout)을 줄이고 직무열의를 증가하며 회복탄력성을 향상시킨다(Kim and Jung, 2020). 또한 배우자와 지역사회의 일에 대한 정당한 평가가 높을수록 일과 삶의 균형 유지에 긍정적 영향을 미친다(Lee and Jang, 2024).

사회적지지에 영향을 미치는 요인에 관한 선행연구는 조직내에서 공정성 인식, 조직 내 커뮤니케이션 수준, 협동적 근무환경은 구성원들간에 신뢰와 참여 네트워크형성에 영향을 미친다. 특히 승진심사의 공정성, 상벌처리의 공정성은 동료와 상사의 신뢰와 지지에 영향을 미친다(Oh, 2021). 하지만 일과 삶의 균형은 사회적지지에 영향을 미치지 않지만 일과 삶의 균형 하위변인 여가는 상사 지지에 영향을 미치는 것으로 나타났다(Kim, 2024).

3) 일과 삶의 균형

일과 삶의 균형(WLB)은 조직구성원이 지각하는 일과 일 이외의 모든 생활영역 간의 조화와 균형 정도를 의미한다. 이는 감정적 안정성과 만족감, 그리고 일과 생활 영역 간 행동의 조화에 대한 책임감을 포함하는 개념으로, 개인이 추구하는 가치와 성과 목표 사이에서 균형을 이루는 상태를 뜻한다. 특히 신입사원을 대상으로 한 설문조사에서는 '정시 출퇴근'과 같은 워라밸 보장이 가장 중요한 불만 요인으로 꼽혔으며, 이는 일과 삶의 균형에 대한 조직 내 요구가 커지고 있음을 시사한다(MOIS, 2013). 일과 삶의 균형 정책은 근로자가 일과 삶 간 적절한 균형을 이루도록 조직이 지원하는 제도로서, 일 지원, 가족 지원, 성장 지원, 여가 및 건강 지원, 그리고 균형 지향 조직문화 조성 등이 포함된다(Park and Sohn, 2016). 일과 삶의 균형은 개인의 직무 만족도, 긍정적 정서, 삶의 균형을 높이는 데 기여한다(Lee and Yu, 2013). Kim(2021)은 높은 워라벨 수준이 우울 및 불안 감소와 연관됨을 확인하였으며, Lee(2024b)은 유연근무제 도입 등으로 공무원의 직무스트레스를 줄이고 생산성을 높일 필요성을 강조하였다. 또한 Oh(2021)은 일과 삶의 균형이 조직 유효성에 긍정적 영향을 미치며, 이를 위한 제도적 지원 필요성을 제언하였으며, 스트레스 감소와 낮은 이직률, 업무 수행능력 향상에 일과 삶의 균형이 중요한 역할을 한다고 하였다.

일과 삶의 균형에 영향을 미치는 요인에 관한 선행연구는 첫째, 외재적 동기요인인 보상에 대한 인식과 유연근무제 경험여부가 삶의 균형에 직접적인 영향을 미친다. 보상과 근무환경 등이 만족스러울수록 일과 삶의 균형에 긍정적 효과가 크다(Joo et al., 2021). 둘째, 조직 문화 요인으로서 분배적 공정성이 강할수록 일과 삶의 균형 인식도 높아지며, 가족친화적 조직 문화, 정시퇴근 문화, 일-가정 양립 제도의 정착이 균형 유지에 긍정적 영향을 준다(Park and Youn, 2015;Lee and Jang, 2024). 셋째, 개인 특성으로는 연령, 성별, 직급, 경력 등이 균형 인식과 만족도에 영향을 준다. 여성, 젊은 층, 기혼자일수록 일과 삶의 균형을 중시하며, 직급이 높을수록 균형에 부정적으로 인식하는 경향이 있다(Kim and Yeo, 2020). 넷째, 직무 스트레스, 업무 강도, 위험 노출, 불규칙한 근무환경 등 직무 특성이 균형에 부정적 영향을 미치며, (Joo et al., 2021;Youn, 2025). 다섯째, 일과 삶의 균형 정책은 재택근무, 탄력근무, 육아휴직, 보육시설 등 다양한 복지 제도를 포함하며, 이들의 적절한 운용이 조직몰입과 직무 만족도를 향상시키는 데 중요하다(Joo et al., 2021).

일과 삶의 균형이 영향을 미치는 요인에 관한 선행연구는 가정친화제도인 연가 사용, 가족사랑의 날, 유연근무제는 조직몰입에 긍정적 효과를 미치며(Lee and Park, 2024), 일과 삶의 균형 구성요소인 ‘일과 가정 균형’과 ‘일과 성장 균형’은 업무에 대한 즐거움, 성취감은 직무만족에 긍정적 영향을 주며, 업무 성취감이 직무만족과 일과 삶의 균형 간 관계를 매개하는 효과도 존재한다(Youn and Song, 2014). 또한 남성 중 연령과 재직 기간이 길고 직급이 낮을수록 일과 삶의 불균형이 높고, 유연근무제 경험 및 자원 지원이 삶의 균형을 향상한다고 보고하였다(Joo et al., 2021).

3. 연구설계

1) 연구모형 및 연구가설

(1) 연구모형

이 연구는 해양경찰의 업무부담, 상관지지, 동료지지가 일과 삶의 불균형에 미치는 영향을 검증하였다. 연구모형은 Fig. 1과 같다.

(2) 연구문제 및 연구가설

업무부담, 상관지지 그리고 동료지지가 일과 삶의 불균형 에 어떠한 영향을 미치는지 알아보기 위해 아래와 같은 연구가설을 설정하였다.

(3) 자료 수집

본 연구는 해양경찰의 인식과 태도를 실증적으로 검증하기 위하여 군산, 목포, 부안을 중심으로 주요 해양경찰서 다섯 곳을 조사 현장으로 선정하였다. 표본은 각 기관에 근무하는 경찰관 126명으로 구성되었으며, 다양한 직급과 근무 경력을 가진 경찰관들이 포함되도록 하여 조사 결과의 대표성과 일반화를 높이고자 하였다. 설문조사는 2025년 4월부터 5월까지 약 두 달간 진행되었으며, 연구 목적과 응답자의 익명성을 충분히 설명한 후 자발적 동의하에 응답을 수집하였다.

2) 변수의 설명

(1) 독립변수

① 업무부담

참여자들의 업무부담에 대한 인식을 알아보기 위해 Susskind et al.(2003)에서 활용된 척도를 사용하였다. 본 척도는 “나는 자주 직무를 빨리 마무리해야 한다.”, “직무를 완수하기 위한 충분한 시간이 나에게 주어지지 않는다.”, “내가 해야 할 직무가 너무 많다.”의 3문항으로 이루어져 있으며 참여자들은 각 문항에 대해 얼마나 동의하는지를 5점 척도(1 = 전혀 그렇지 않다, 5 = 매우 그렇다)로 표시하였다. 점수가 높을수록 업무부담을 크게 인식하는 것을 의미한다. 각 문항의 요인 적재량은 기준치(.4) 이상으로 확인되었으며 Bartlett's 구형성검사에서도 준수한 상관관계가 확인되었다. 신뢰도 분석 결과, Cronbach's α가 .868로 확인되어 높은 내적 일관성을 보였다. 구체적인 수치는 Table 1과 같다.

② 상관지지

참여자들의 상관지지에 대한 인식을 파악하기 위해 (Susskind et al., 2003)에서 활용된 척도를 사용하였다. 본 척도는 “내 업무 수행에서 상관은 도움이 되는 존재이다.”, “나는 업무를 수행할 상관에게 의지한다.”, “상관은 나에게 업무 관련 중요한 정보와 조언을 제공한다.”의 3문항으로 이루어져 있으며 참여자들은 각 문항에 대해 얼마나 동의하는지를 5점 척도(1 = 전혀 그렇지 않다, 5 = 매우 그렇다)로 표시 하였다. 점수가 높을수록 상관에 대한 긍정적 지지가 높은 것을 의미한다. 각 문항의 요인 적재량은 기준치(.4) 이상으로 확인되었다. Bartlett's 구형성검사에서도 준수한 상관관계가 확인되었다. 신뢰도 분석 결과, Cronbach's α가 .749로 확인되어 양호한 수준의 내적 일관성을 보였다. 구체적인 수치는 Table 2와 같다.

③ 동료지지

참여자들의 동료지지에 대한 인식의 정도를 측정하기 위해 Susskind et al.(2003)에서 활용된 척도를 사용하여 측정하였다. 본 척도는 “내 업무 수행에서 동료는 도움이 되는 존재이다.”, “나는 업무를 수행할 때 동료들에게 의존한다.”, “내 동료들은 나에게 업무와 관련된 중요한 정보와 조언을 제공한다.”의 3문항으로 이루어져 있으며 참여자들은 각 문항에 대해 얼마나 동의하는지를 5점 척도(1 = 전혀 그렇지 않다, 5 = 매우 그렇다)로 표시하였다. 점수가 높을수록 동료에 대한 긍정적 지지가 높은 것을 의미한다. 각 문항의 요인 적재량은 기준치(.4) 이상으로 확인되었다. Bartlett's 구형성검 사에서도 준수한 상관관계가 확인되었다. 신뢰도 분석 결과, Cronbach's α는 .843으로 확인되어 높은 내적 일관성을 보였다. 구체적인 수치는 Table 3과 같다.

(2) 종속변수

참여자들의 일과 삶의 불균형에 대한 인식의 정도를 측정하기(KWDI, 2012)의 여성가족패널조사에서 활용되는 문항을 해양경찰에 맞추어 일부 변형하였다. 본 척도는 “업무시간이 너무 길어서 가정생활에 지장을 준다.”, “업무수행 때문에 가족과 함께하는 시간이 적다.”, “집에 있을 때도 업무에 대해 생각하게 된다.”, “가정에 신경을 많이 써서 직장 일에 지장을 줄 때가 많다.”, “가정생활 때문에 일을 그만둘까 생각해본 적이 있다.”, “가정생활로 인해 직장에서 효율적으로 일하지 못할 때가 있다.”의 6문항으로 이루어져 있으며 참여자들은 각 문항에 대해 얼마나 동의하는지를 5점 척도(1 = 전혀 그렇지 않다, 5 = 매우 그렇다)로 응답하였다. 점수가 높을수록 자신의 일과 삶의 불균형을 부정적으로 바라보는 것을 의미한다. 탐색적 요인분석 결과 모든 문항의 요인적 재량은 기준치인 0.4 이상으로 확인되었으며, Bartlett's 구형성 검사에서도 유의한 결과가 나와 상관관계가 충분함을 보여주었다. 신뢰도 분석 결과, Cronbach's α는 .899로 확인되어 높은 내적 일관성을 보였다. 구체적인 수치는 Table 4와 같다.

3) 자료 분석

자료 분석 단계에서 설문 문항이 연구 목적에 부합하는 측정도구로 기능하는지를 확인하기 위해 신뢰도분석(Cronbach’s α)을 실시하였다. 이를 통해 각 변수와 하위 요인들의 내적 일관성을 검증하였으며, 항목 간 결속력이 낮은 문항은 분석에서 제외하였다. 이어 요인분석을 통해 각 문항이 이론적 개념을 적절히 반영하고 있는지 확인하였으며, 이를 토대로 연구에 사용된 변수들의 타당성을 확보하였다.

기초분석 단계에서는 주요 변수들 간의 상호 관련성을 파악하기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 이를 통해 독립 변수와 종속변수 간의 방향성과 연관 정도를 탐색적으로 확인할 수 있었으며, 이후 수행될 회귀분석의 기초 자료로 활용되었다.

주요 분석에서는 독립변수가 종속변수에 미치는 영향력과 관계성을 구체적으로 검증하기 위해 중다회귀분석을 실시하였다. 이를 통해 각 요인의 상대적 중요도와 설명력을 비교하고, 가설에서 제시한 관계가 통계적으로 유의한지를 평가하였다. 분석 과정 전반에서는 통계적 해석의 타당성을 보장하기 위해 단계별 절차를 체계적으로 수행하였다. 모든 통계 처리는 최신 통계 분석 소프트웨어인 JAMOVI 2.6.44 프로그램을 활용하였다.

4) 상관관계 분석

독립변수와 종속변수 간의 상관성을 확인하고 변수들 간의 관계를 살펴보기 위해 피어슨(Pearson) 상관관계 분석을 실시하였다. 분석 결과는 Table 5와 같다. 분석결과를 세부적으로 살펴보면 독립변수인 업무부담은 일과 삶의 불균형과 유의하지 않은 상관관계를 보였다. 반면 다른 독립변수인 상관지지의 경우 일과 삶의 불균형(r=-0.32, p<.001)과 유의한 부(-)적 상관관계가 나타났으며, 또 다른 독립변수인 동료지지 역시 일과 삶의 불균형(r=-0.30, p<.001)과 유의한 부(-)적 상관관계가 나타났다.

주요 분석에 앞서 변수 간의 영향력을 검증하는데 있어, 독립변수 간의 영향력 중복을 최소화하기 위해 분산팽창계수(VIF, Variance Inflation Factor)를 확인하였다. 독립변수의 VIF의 범위는 1.03-3.02로 10 미만으로 나타나, 다중공선성(multicollinearity) 우려는 없는 것으로 확인되었다.

4. 분석결과

1) 조사대상자의 인구사회학적 특성

Table 6은 연구대상자 126명의 인구사회학적 특성을 제시한 것이다. 먼저 성별 분포를 살펴보면, 남성이 69%(87명), 여성이 31%(39명)로 집계되어 남성이 다수를 차지하였다. 그러나 경찰 조직 전반의 성비 구조와 해양경찰의 근무 특성을 고려할 때, 본 연구에서 확보된 여성 경찰의 비율은 실제 모집단을 일정 부분 반영하고 있는 것으로 해석된다.

연령 분포의 경우, 20대가 27%(34명), 30대가 31.7%(40명)로 가장 높은 비율을 차지하였으며, 40대(20.6%, 26명)와 50 대(20.6%, 26명)는 상대적으로 낮은 수준으로 나타났다. 이는 비교적 젊은 연령대 경찰관들이 표본에서 더 큰 비중을 차지하고 있음을 의미한다. 계급별로는 순경 23%(29명), 경장 9.5%(12명), 경사 20.6%(26명), 경위 19%(24명), 경감 18.3%(23 명), 경정 7.9%(10명), 총경 1.6%(2명)로 분포하였다. 이를 통해 하위 계급(순경·경장·경사)과 중·상위 계급(경위·경감·경 정·총경)이 비교적 균형 있게 포함되어 있음을 확인할 수 있다. 근무경력의 경우, 5년 미만이 27%(34명), 5년 이상 10년 미만이 29.4%(37명), 10년 이상 20년 미만이 19.8%(25명), 20년 이상이 23.8%(30명)로 나타나, 단기 근속자와 장기 근속자가 모두 고르게 분포하였다. 이는 특정 연차에 치우치지 않은 다양한 근무 경험을 반영하고 있다는 점에서 표본의 균형성을 보여준다.

2) 선형회귀 분석

종속변수인 일과 삶의 불균형에 영향을 미치는 요인을 검증하기 위해 선형회귀분석을 실시하였으며, 그 결과는 Table 7에 제시되어 있다. 수정된 모형 설명력(Adjusted R²)은 0.16 으로 확인되어, 투입된 변수들이 전체 분산의 약 16%를 설명하는 것으로 나타났다. 비록 설명력이 다소 낮은 수준이지만, 경찰관의 일과 삶의 불균형이 개인적·조직적·사회문화적 요인이 복합적으로 작용하는 다차원적 현상임을 고려할 때, 본 연구에서 확인된 업무부담, 상관지지, 성별의 영향은 의미 있는 시사점을 제공한다.

분석 결과, 독립변수 중 업무부담(b=0.05, p<.05)과 상관지 지(b=-0.21, p<.05)가 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 즉, 업무부담은 정(+)의 영향을 미쳐 업무량이 증가할수록 일과 삶의 불균형이 심화되는 반면, 상관지지는 부(-)의 영향을 보여 상사의 지원이 강화될수록 일과 삶의 불균형이 완화되는 경향이 확인되었다. 또한 통제변수 가운데 성별 역시 통계적으로 유의하였으며(b=0.35, p<.05), 이는 여성 경찰관이 남성 경찰관보다 상대적으로 더 높은 수준의 일과 삶의 불균형을 경험할 가능성을 시사한다.

흥미로운 점은, 상관관계 분석에서는 업무부담과 일과 삶의 불균형 간의 관계가 통계적으로 유의하지 않았음에도, 회귀분석에서는 유의한 영향이 나타났다는 점이다. 이는 통제변수가 포함되면서 특정 변수의 효과가 드러나는 억제효과(suppression effect)가 발생한 것으로 해석할 수 있다. 즉, 성별이나 상관지지와 같이 업무부담과 공분산을 형성하는 변수들을 동시에 통제함으로써, 단순 상관에서는 드러나지 않았던 업무부담의 고유한 영향력이 회귀모형에서 명확히 나타난 것이다. 다시 말해, 업무부담 자체는 일과 삶의 불균형에 일정한 영향을 미치지만, 다른 변수들의 영향이 겹쳐져 단순 상관에서는 그 효과가 가려져 있었다고 볼 수 있다.

5. 결 론

본 연구는 해양경찰을 대상으로 업무부담, 상관지지, 동료 지지가 일과 삶의 불균형에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 분석 결과, 업무부담은 일과 삶의 불균형에 유의한 정(+)의 영향을 미친 반면, 상관지지는 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면, 동료지지는 통계적으로 유의한 영향을 보이지 않았다. 이러한 결과는 해양경찰의 업무 특성과 조직문화적 요인을 종합적으로 고려할 때 몇 가지 중요한 시사점을 제공한다.

첫째, 업무부담 감소를 위한 제도적 접근이 필요하다. 본 연구 결과는 업무부담이 클수록 일과 삶의 불균형이 심화된다는 점을 보여주며, 이는 선행연구(Lee, 2024a;Lim and Lee, 2014)의 결과와 일치한다. 해양경찰은 구조, 단속, 안전관리 등 고강도·고위험 업무를 지속적으로 수행해야 하는 특성상 장시간 근무와 불규칙한 교대근무가 불가피하다. 이러한 근무환경은 신체적 피로와 직무소진(burnout)을 초래하여 조직 효율성을 저하시킬 수 있다(Oh, 2021). 따라서 해양경찰 조직은 탄력근무제 도입, 인력 확충, 업무자동화 및 행정절차 간 소화를 통해 구조적 업무부담을 완화할 필요가 있다(Kim and Lee, 2024). 이러한 제도적 개선은 구성원의 직무만족 제고뿐만 아니라 해양치안 서비스의 품질 향상에도 기여할 것으로 기대된다.

둘째, 상관지지의 강화가 일·가정 균형 유지에 핵심적 역할을 한다. 분석 결과, 상관지지가 높을수록 일과 삶의 불균 형이 완화되는 것으로 나타났으며, 이는 상사 및 가족의 지 지가 일과 삶의 균형에 긍정적 영향을 미친다는 연구결과 (Park and Sohn, 2016)와 일맥상통한다. 상관의 정서적·도구적 지원은 구성원의 직무스트레스와 심리적 부담을 완화하는 핵심 요인으로 작용한다(Oh, 2021). 이에 따라 관리자 대상의 리더십 및 소통역량 강화 교육 프로그램을 개발·운영하고, 상관의 지지 행동을 인사평가 및 보상제도에 반영함으로써 정서적 리더십 중심의 조직문화가 정착될 수 있도록 해야 한다.

셋째, 동료지지의 효과가 유의하지 않은 결과는 조직문화적 맥락에서 해석될 필요가 있다. 본 연구는 동료지지가 심리적 안정감과 소속감을 증진시켜 삶의 균형을 높이는 것에 긍정적으로 작용한다는 기존 연구(Oh, 2021)와 상이한 결과를 보였다. 해양경찰 조직은 교대근무 및 출동 중심의 근무 체계, 그리고 위계적 조직문화가 강하게 작동하는 특성이 있어(Baeg and Hwang, 2021), 이러한 환경은 동료 간 상호작용 기회를 제한하고 상호지원적 관계 형성을 어렵게 만든다. 또한, 해양경찰의 업무 특성상 임무별 분산근무가 이루어지는 경우가 많아 동료 간 사회적 유대감이 상대적으로 낮게 형성될 가능성도 있다.

더불어, 본 연구의 표본이 특정 지역과 조직에 한정되어 있었다는 점을 감안할 때, 표본 구성이나 직무 특성의 편차로 인해 동료지지의 효과가 충분히 발휘되지 못했을 가능성도 존재한다. 다시 말해, 동료지지와 일과 삶의 불균형 간의 관계가 통계적으로 유의하지 않게 나타난 것은 직무자율성 제약 및 조직문화적 요인에서 비롯된 결과일 수 있으며, 동료지지가 구성원의 일과 삶의 불균형에 미치는 영향 자체를 부정할 근거로 해석하기는 어렵다. 향후 연구에서는 직무자율성 및 조직문화 변인을 통제하거나, 다양한 지역과 직무 유형을 포함한 확장된 표본을 활용하여 동료지지의 효과를 보다 정교하게 검증할 필요가 있다.

아울러, 해양경찰 조직은 팀빌딩 프로그램, 워크숍, 멘토링 제도 등을 제도화하여 수평적 의사소통을 촉진하고, 동료 간 신뢰와 협력 기반의 조직문화를 조성할 필요가 있다 (Joo et al., 2021). 이러한 노력은 조직 내 사회적지지체계를 강화하고 구성원의 심리적 안정감과 직무몰입을 증진시키는 긍정적 효과를 가져올 것이다.

다만, 본 연구는 직무유형별 차이를 충분히 통제하지 못했다는 점에서 한계가 있다. 해양경찰의 업무는 구조·수색· 해상치안·행정·정보·경비 등으로 세분화되고, 직무에 따라 근무 강도와 위험 노출, 상·동료와의 상호작용 양상이 크게 다르다. 그럼에도 직무유형을 통제하거나 구체적으로 분류 하지 못한 점은 변수 간 관계 해석에 일정 부분 제약을 남긴다. 또한 교대근무 구조와 일과 삶의 불균형 간 연관성을 충분히 반영하지 못했다는 점도 중요한 한계이다. 해양경찰의 교대 체계는 권역·부서·함정 근무 여부에 따라 상이하며, 그 형태에 따라 업무부담과 피로 누적, 가정생활 안정성에 직접적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 교대근무 형태를 독립적 분석 요소로 다루지 못한 점은 변수 간 영향력을 다소 과대 또는 과소 추정할 가능성이 있다.

자료 수집에 있어 연구 표본이 전라북도·전라남도 일대 서해 관할 지역의 수상·구조·해상안전 부서를 중심으로 수집되었다는 점에서 전체 해양경찰 조직을 대표한다고 보기에는 한계가 존재한다. 서해권 해양경찰은 연안 구조·어선 사고 대응, 해상교통 관리, 갯벌·도서지역 특수 환경 대응 등 지역 고유의 임무 편중이 존재하며, 이는 동해·남해·제주권의 심해 구조, 외사·밀수 대응, 원양 경비 중심 업무와 구조적으로 차이가 있다. 이러한 지역적·조직적 특성은 업무부담과 상관·동료지지의 양상이 다른 권역과 상이하게 나타날 가능성을 내포한다.

향후 연구에서는 지역 및 부서별 편차를 고려한 근무 시간, 급여 수준, 여가 시간 및 활동 등 객관적 지표를 포함하여 포괄적인 분석이 요구된다. 이를 통해 해양경찰의 직무 환경 개선과 조직문화 혁신을 위한 실질적 정책 설계에 기여할 수 있을 것이라 기대한다.